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媒体报道 ·大学生择业取向如何 (三湘都市报) ·你愿意往异地发展吗？ （招商周刊) ·"如果今晚发现自己忽然间变成了亿万富翁，明天你还会来上班吗？"（招商周刊） ·《绝对挑战》为你找工和找人支招 ·星城再现"人力资本沙龙" ·碰来碰去还是"天花板" ·企业如何选MBA
2003应届大学生毕业求职的热潮刚刚尘埃落定，2004年毕业的大学生们又要开始踏上求职的征程。著名的人力资源服务机构前程无忧日前发布了针对2003年应届大学生毕业求职情况的调查报告，这个历经半年多而得出的调查结果，相信会对即将进行招聘的企业和将要毕业的学生都具有重要的参考价值。 大学生最希望就业的行业 被问及"你最希望在哪个行业工作"时，电子信息业从求职前的50.2%回落到求职后的30.65%，但仍然是受欢迎度最高的行业；金融业（12.2%→21.77%）、房地产业（2.7%→11.29%）、广告业（3.6%→8.06%）等行业的受欢迎度都在求职后比求职前有较大幅度的提高；而咨询业的数字则从求职前的4.7%下降到求职后的1.61%，是下降最明显的行业。那些国际著名的咨询公司聘人条件过于苛刻，经济环境的变化也多少影响了他们的招聘需求，所以求职后期，学子们对咨询业的热情明显下降。 大学生最希望得到的工作 在求职前后，希望从事技术研发工作的学生都是最多的（32.8%→35.48%），而希望从事"销售与市场"工作的学生比例则从32.6%剧降到15.32%。 许多大学生在校时参与的社会实践多与销售（如推销书籍）和市场（如派发传单）有关，这让他们对此工作的困难程度认识不足，招聘企业摆出的"吓人"的业绩指标很容易打破学生的"快速发财梦"。值得注意的是一些企业在招聘中打"酷"牌，把本来普通的工作新潮包装后推出，比如普通的广告业务员却叫"客户媒介顾问"，好听的title满足了年轻人的某些心理。 大学生最希望去什么样的企业 希望去外资企业工作的学子从求职前的79.7%回落到求职后期的53.23%，但仍然是最高的；而民营企业（5.7%→11.29%）和国有企业（6.7%→29.03%）的选择比例则在求职后期明显升高。前程无忧的专家警告：在求职后期选择内资的民营企业特别是国有企业比例的成倍上升，未必是可以让这些企业高兴的事。如果学生们只是一种"退而求其次"的心理，那对他们日后的工作状态会很有影响。因此，对于民企、国企，如果最终招聘来的学生不是其"第一选择"，你们在留人、培养人方面就需多加考虑了。 选择工作的关键因素 学生选择工作所考虑的关键因素在求职的前后并没有大的变化，求职后期主要的考虑因素包括职业发展和培训机会（29.29%）、公司环境和企业文化（19.19%）、薪资福利（17.17%）、工作类型（12.12%）、工作地点（11.11%）等。 在被问及"你选择这家企业的最重要因素"时，主要的因素并无多大变化，但在求职前后，薪资福利、公司环境和企业文化的选择比例明显下降，而工作地点、工作类型、职业发展和培训机会、企业帮助办理户口、专业对口等选项的比例明显上升，这表明，虽然心中的标准没变，但求职的曲折过程使学生们越来越"务实"。 分析和启示 1、理工类专业的毕业生虽然不如往年抢手，但是就业机会仍然高于文科学生。 2、大学生毕业时择业的态度已经相对成熟。应届大学生在求职过程中对工作的期望发生了很大的变化。求职前最看重工作的薪资福利、培训机会以及公司文化。但他们经过了实际的找工作面试过程后，择业的态度变得比较实际。原先对薪资福利的要求已经随着实际就业的现实而不断调低，不再提出令企业无法接受的要求。 3、热门毕业生仍旧非常抢手。热门学校以及一些热门专业的毕业生依然走俏。根据电话访谈的数据显示，虽然今年就业环境比较残酷，但是仍旧有不少学子得到了优厚的待遇，并进入了一些著名的外资跨国企业。 4、大多数毕业生希望到外资/合资企业工作，但是有不少人最终无法如愿。相反，原先只有6.70%的学生愿意到国有企业工作；在经过了一段时间的双向选择后，最终有29.03%的毕业生流向了国有企业。由此可见，外企仍然是大家最向往的职业发展方向，求职者明显供过于求。一部分毕业生经过一番求职奔波后，最终由于就业环境的变化或各种其他原因而选择了到国有企业工作。
如果说在利益驱动下，"一切向钱看"是现在选择工作首要标准的话，那么这次调查结果也许会令你大跌眼镜同是天涯求职人，相逢何必曾相识。 关于"异地求职"人群，114人力网（www.114jobbank.com）做了一次专门的调查。本次调查分异地篇与本地篇两部分进行，以求在多角度了解异地求职者现状的同时，也对本地求职者的优势劣势做深入分析。 据统计，介于23-29岁年龄层次的受访者分别占到异地人员的45.43%，本地人员的40.78%。将近54.75%的异地求职者拥有本科学历，而同等学历的本地求职者也占到37.47%，成为此次调查的主力大军。 长三角：人心所向 城市竞争力、区域综合竞争力等一系列排名，近几年充斥在各类报章杂志上，不仅变成资本投入的风向标，而且也成为人才流动的指南针。 根据前程无忧调查显示，45.58%的异地求职者倾向于在长三角地区寻求发展；渤海湾、京津地区位居其次，占到24.82%；昔日具有致命吸引力的珠三角地区魅力急转直下，以19.83%的分额排列第三。 2003年，以上海为龙头、宁杭为两翼的经济发展战略正式确立，长三角地区作为全新经济增长点，在城市联动、基础设施、劳动力成本、税收政策等方面具备了明显优势。 "世界规划第一人"的彼得·霍尔爵曾经预言：长三角可能会成为"世界第六大都市圈"，尽管离此目标尚有一段路程要走，但也正是由于区域发展的不成熟性，意味着更多的机会蕴藏于此。 相比较而言，开放初期的珠三角地区同样也是风光无限，特殊政策体现了特区与其他城市的不同之处，"人才南飞"的现象盛极一时。可如今各地引进人才的招数千变万化，使珠三角在政策空间内失去了回转之地，人才转向也在所难免。 尽管如此，珠三角也并未因此而灰心丧气，2004年初广东与广西预热合作；深圳构想"深港金融一体化"；港珠澳大桥拍板筹建；泛珠三角的蓝图将从此展开，有人说这是珠三角为扳回落败局面而进行的最后一搏，是否能够通过二度区域整合而吸引有识之士的再次回眸呢？这仍然是个未知数。 薪资待遇不再是首要标准 你为什么会选择异地求职？ 相信每个人都有各自的理由。在本次调查中，57.12%的受访者想独自在外闯荡一番事业；其次为了爱情而远赴他乡工作的占到14.91%；13.73%的人纯粹是抱着碰碰运气的心态来异地求职。 不管目的是什么，可以发现求职者的目标越来越清晰。如果说在利益驱动下，"一切向钱看"是现在选择工作首要标准的话，那么这次调查结果也许会令你大跌眼镜。 近31.30%的异地求职者将"城市开放程度和人文环境"作为选择就业城市首先考虑的因素；"更多的就业机会"也是考虑的重要指标，占受访者总数的22.09%；选择"薪资待遇"和"企业发展前景"的人数不相上下，分别占到19.42%、18.94%。（见话题2）可见，以薪酬为导向的就业观念正在发生转变，机会多、待遇优、个人发展空间广、企业体制完善，成为求职者选择就业城市的综合因素。 上海人：53%不愿往异地发展 求职者纷纷涌入大城市谋求发展的时候，城里的人是否也想过往异地寻找机会呢？在调查中，一个有趣的现象吸引了我们的眼球，在北京的受访者中，58.67%想往外地求职；同样在广州，60.33%的本地求职者愿意去其他地方一试身手；而53.17%的上海人却没有去异地发展的想法。 一方面可能是因为那种与生俱来的优越感，令上海人对其他地方不屑一顾；其次习惯安逸的上海人并不会花太多的精力出外打拼，宁可在自己的地盘上小打小闹，也不愿在人生地不熟的地方承担风险，或许在这方面，北京人和广州人似乎更有魄力；另外传统的"户口"意识也是阻挠上海人流向外地的重要原因，尤其是经历过那个年代的一辈人，更加不愿意自己的子女离开身边。尽管户口、地域正在变淡，可若想完全改变现状，仍需要更多的时间。 青岛人：66%不愿往异地发展 青岛得天独厚的地理环境和青岛人与生俱来的传统观念，让青岛人同样不愿意往异地发展。很多青岛人都普遍认为在全国的各大城市中，青岛无论是在经济发展速度方面还是在城市建设方面在全国也尚属前列；再加上作为2008年奥运会的承办城市之一，让很多青岛人都对青岛的发展充满信心，并且认为青岛的发展潜力巨大。据统计，每年在青岛投资的外资企业每年以23%的速度在增长。很多外地人才也纷纷进军青岛，以求早日在青岛占有一席之地。
在企业界做内训时，我随口问了在座的学员。大伙儿笑了开来，并踊跃地举手表态。我伸手一算，结果出乎意料，有七、八成的人举手说会。哇，这太神奇了，"这么多人都会来吗？"我惊讶地合不拢嘴。有人接了口："当然会！明天一定得来，要来办离职手续啊！" 全常爆笑，许多人并鼓掌叫好，显然一语道中他们心声。 全场气氛好不容易稍稍沉淀，我开口又问："如果成了亿万富翁之后继续来上班，心情会不会有所不同？" "那当然喽！"瞬间，学员们各个点头如捣蒜，会场的气氛又沸腾了起来，有一位女性学员大声地说："做了亿万富翁，心情就大大放松，再也不会跟老板计较啦！" 有人开心地响应："对嘛，不但不计较，反而会可怜那老板，因为他还得为钱工作，真是惨！" 又是一阵爆笑，不消说，大伙儿都挺享受这几秒钟的亿万富翁梦。 你呢？假设今天不必再为钱工作，上班的心情就从此不再愁苦计较，而会轻松亮丽，焕然一新吗？ 嗯，其实事情的真相是，即使我们没有亿万元入袋，也应该拥有亿万富翁般的工作心情。 这听起来太过离奇？那就让我们仔细聊聊吧。 首先，我们原本就该为乐趣而工作。心理学上的研究发现，EQ高手在回答"为何而做"的问题时，先冒出来的答案总是"It's a lot of fun！"而不论其工作的内容是文书处理，业务交涉，还是创意开发。换句话说，他们深切的懂得"为乐趣而做，而非为钱而做"的道理，并拥有在工作中感受快乐的能力。 这并不代表他们不需要钱，或不爱财，只是EQ高手聪明地了解，当我们把工作的焦点放在获得乐趣时，不但愈做愈有趣，也愈做愈有劲，工作表现佳，当然更可能会愈做愈有钱。相反的，若是整天在心情上背负着"为钱而做"的沉重十字架，一旦在工作上遇到个风吹草动，就很容易陷入"我真无奈"的愁苦之中，既赔上心情又毁了表现，恐怕也会离大笔的金钱愈来愈远。这么一想，你我当然应该为乐趣而做，不是吗？ 接下来合乎逻辑的问题似乎是：如何在看似单调枯燥的工作中，找到乐趣呢？ 问题的关键就在这儿：乐趣不是找来的，而是体会出来的。心理学家提醒我们，快乐的动力来自心底，而非建立于外在的收获。找乐趣的人会给快乐设下条件：等我完成工作就会快乐；等我赚够了钱就会开心；或等我换了上司就会高兴，所以积极地追求目标，一心一意地在往快乐的道路上大步迈进。 然而，心理学家发现，没有所谓"通往快乐的道路"，因为快乐本身就是道路。一个无法感受快乐的人，即使成了亿万富翁，依旧找不到乐趣："有了一亿又怎么样，人家有三亿呢。" 而一个拥有体会快乐能力的人，不论外在环境状况如何，都总能发挥心理健康作用，时时感受到轻松与喜悦。 所以，请放弃向外寻找快乐的念头，而培养感受乐趣的能力，如此一来，你就能每天都像亿万富翁一般的快乐工作！
"人力资本沙龙"悄然露面长沙。今天上午8时30分，三一重工、远大空调、国美电器等90多家驻长沙企业的人力资源管理者如邀来到长沙某星级大酒店，参加由专业人力资源服务供应商"前程无忧"组织的"人力资本沙龙"。据了解，长沙在"前程无忧"今年2月份进驻以前还从末有过这种"沙龙"。该活动今后还将定期举行。 在主持人的引导下，这些平时在企业里管人的人放下了往日的严肃，就像在"家"里一样，互相介绍认识，就共同关心的话题展开探讨。"原本只打算招聘一个人，却来了30个应聘者，对其他人该怎样对待？"就这一问题，创远集团的人力资源代表提出的解决方法是，首先，不一定选30人中最好的，而是要最合适的；然后，对于被选下来的人，对其应聘资料分成几类，如重点资料、预备资料、淘汰资料，前两类是将来可能用得上的人，要时常打电话联系。人力资源管理者如何处理好与公司老总以及其它部门之间的关系，也成了今天大家讨论热烈的话题。
白领精英面临的一个职业上的主要困惑：当职业上已经积累了一定的经验，见识有了，能力有了，也有了一定的管理职位，可却发现，再往上升的可能性却小了，抬头就碰到了职业的"天花板"。 大多数人，在不同职业阶段都会有"天花板"感觉。特别是35岁到40岁这个年龄段的，职位在总监、高级经理左右的，这种感觉会更强烈些。这个年龄的人，生活上基本上都定下来了，如果再重新找一个机会的话，机会成本特别大，所以对于选择就会感到犹豫。 或者，职业的"天花板"在每个企业都天经地义存在的，应该面对并调整心态接受；或者，这"天花板"是具有弹性的，它会因人而高而低；或者，这"天花板"是可以打开的，打开后会发觉，原来它还能是扇窗户。 35岁，我已经升不上去了 Sam，某英资公司驻上海分公司的销售经理，负责该公司在中国南区的销售。35岁，年薪30万，工作时间又相对自由。多少人羡慕的工作，对于Sam，却成了一种痛苦。 没有别的原因，只是遭遇到了职场"天花板"。 工作表现再出色，销售业绩再创新高，Sam职位的至高点也永远只会是一个销售经理。比销售经理大的职位不是没有，但永远属于"空降兵"---按照公司的惯例，那个位置永远属于公司总部直接从香港或者其他亚太地区如新加坡派来的人员担任。Sam现在的顶头上司就是个香港人。 这种职场尴尬，Sam已经不是第一次经历了。 第一次碰到"天花板" 大学毕业，Sam进入一家香港公司的上海分公司，一干就是六年。六年间，Sam从底层干起，一路干到销售经理，几年来业绩一直遥遥领先。但是相同的问题发生了：你干得再好，销售经理就是给你的最高职位，即便是光做销售，以这家公司的规模而言，自己在量上也很难再有突破了。 那时候，Sam年轻，直接找老板谈这个问题："真的没有任何升职机会了吗？"上头的答复是："公司就是这样子的，你还是安心工作。"明确告诉Sam已经不可能再给他更高位置，给他增加人手、增加待遇，但是职位不会再往上升了。 这一次遭遇职场"天花板"，导致了Sam去念MBA。那个时候，几乎所有的MBA都是不脱产的，然而Sam却毅然辞职，放弃10万年薪的同时，还得承担高额的MBA学费。 一次积极行动，一次消极行动，最后，还是被拦住 第二年，MBA即将毕业的时候，Sam重新开始找工作。最后在两家公司里进行最后选择。一家是美国公司，待遇比较好，而且一进去就可以赴美国见习三个月。另一家是英国公司。考虑再三，Sam选择了后者，也就是现在的这家公司。职位跟着业绩一起上蹿，第2年，Sam就已成为负责中国南区的销售经理。 然而，之后的5年，挂在Sam头上那顶南区销售经理的头衔再也没有变过。抬头一看，Sam再次发现天花板：他的目标是成为一个外资公司中国区的首席代表，可是拦在他面前的依然是那过不去的"公司惯例"。 做多做少，都无所谓了 过了而立之年的Sam，也已不是当年那个可以放弃一切重头开始的年轻小伙，种种犹豫也随之而来。想自己创业，开个小公司。虽然凭自己对国内市场的熟悉和长期建立的客户关系，这足以成为小公司的基础，但是风险无法预计，很可能的结果是还没有自己现在赚的钱多。况且自己的太太当年因为怀孕生子放弃工作，如今更是一个典型的"全职太太"，根本没有收入来源，而小孩的成长培养又需要很多钱。两相一比较，至少，现在的这个位置轻轻松松就可以保证整个家庭衣食无忧。一句话：机会成本太大。 工作失去了向前进的动力和激情，自己创业又顾虑重重。Sam开始采取消极工作的态度。 刚刚进这家公司的时候，Sam每个礼拜出差是家常便饭，现在除非大客户，一般轻易不出差，一种情况除外：可以带上太太孩子一道去的"出差"，而这种出差往往是出差为名，旅游为实；以前是总是根据客户的喜好把双方的沟通时间定在晚餐，经常深夜回家，现在他把所有客户的见面都安排在午餐时间；以前忙起来没个时间概念，现在公司规定5点半下班，他6点前准离开公司；就连自己以前最关心的销售业绩，Sam也不关心了，只要业绩稳定，在这个标准上做多做少，都无所谓了。 不要去抱怨，而是去克服 前程无忧人力资源服务公司高级副总裁简思怀 像Sam这样的"天花板"现象非常普遍。一份工作开始时很有冲劲，但3至4年后，如果还没有新的职权、新的职位，多半会感觉碰到"天花板"。可以这么说，职场"天花板"肯定存在，每个人都会碰到。不同的只是你的这个"天花板"有多高，能不能达到。面对到来的或未到来的"天花板"，不要去抱怨，而是怎样去克服。 克服天花板现象主观上靠个人 个人的心态要调整，态度要调整，实际行动更要调整。以Sam为例，他现在的消极做法纯粹在耗时间，而且耗的是自己职业年龄黄金发展期的时间。如果他一直持续这个状态，那么他接下来碰到的可能不是"天花板"问题，而是更严重的问题：比如重新再找一份工作，因为后来者很容易就能超越他，他会被淘汰。 同样跟Sam境遇一样，有人却选择了另一种走法。 王先生在一家外资企业也一路做到销售经理，老板是台湾人。但是王先生并没有采取Sam一样的做法，他跟老板提议放弃他已经做的很成熟的这块市场，由他负责开发公司新研发的产品的市场，台湾老板同意。短短两年，新产品市场份额排名第五，王先生也被升为华东区的经理。后来又差不多就觉得到顶了，他又在原有基础上重新树立一个目标，并努力实现。这样他突破"天花板"的机会也永远比别人多一成。 确实，公司里总是存在这个那个的限制，但事实上，公司里的好多事都需要合适的人做。关键是你有没有这个能力，并且能不能保持这个冲劲。 对个人来讲，如果公司已经不能够提供你想要的激励外，就要自己去寻找能激励自己的东西。怎么样才能在自己的工作中找到能够激励自己的东西。这对自己职业来讲有很大关系。对那些没有能力去创业的人，更要调整好自己的心态，保证自己积极向上，多学一些东西。新的知识、新的行业，新的市场，当然也能去学一些其他东西，如果有兴趣的话。你也可以学，对再创业或找工作都是有帮助的。 另外，还是建议大家在原来的行业里多待上一段时间。在美国，或者一些比较成熟的国家，二次就业，大部分还是靠自己的工作经验。你做了这么多年，还可以找一个相关的工作。相对而言，国内就业者这方面的心态相对浮躁。 如果"天花板"确确实实到顶了，个人还是应该要有勇气出来创业。当然前提是你的条件够好，那么创业肯定是一个不错的选择。何况如果没有天花板的现象，也就不会有那么多新公司。因为很多创业者就是到了触到天花板的顶后才离开原来公司出来自立门户的。 克服"天花板"现象，客观上要靠企业、公司 大公司里，"天花板"现象更为普遍，因为公司本身不可能设置那么多的职位来满足那么多想往上升的愿望。但企业也要采取各种措施，延缓、提高"天花板"的高度。因为关注企业员工本身的发展也就是关注自己企业的发展。 我们的CEO曾说过："一个销售经理的流失，相当于流失掉我的50个员工。"因为每一个人才的离去，同时，也是一定程度上对公司整体环境的否定。企业要保留好的员工，一个公司给他足够的表现机会，首先要提供一个好的机制，比如说培训。培训能提供给员工很多新的东西，对个人来讲，如果有新的东西补充，就总会有新的刺激。值得学习的是IBM集团的轮岗机制，几乎所有的员工对工作总能保持一种新鲜感。同时，这种新鲜感也刺激他们时刻保持一种积极学习的状态。作为一个行业的领路人的IBM，很多技术要靠自己研发，书本上根本没有。轮岗或者培训，都是为了学到新知识、产生新的责任，这就是克服"天花板"现象的有效手段方法。 可能是"天花板"，也可能是"窗"，让你豁然开朗 你的业绩到了，资历够了，但你依然不断努力，虽然你认为你已经看到"天花板"了。你的老板不是瞎子，你的努力他看在眼里。很有可能，有一天，他会以另一种方式来升你的职。 这个时候，曾经让你很郁闷的"天花板"变成了一扇窗户，推开它，你也豁然开朗。 比如Tom，一家美国公司上海分公司的人事总监，就像任何一个外资公司的惯例，Tom的这个职位已经升到头了，但是有一天，老板先调他去美国总部做那里的人事总监助理，一段时间后回来，Tom也实现自己的职业理想：该公司中国区的副总裁。 也就是，任何时候都不要轻言放弃，机会随时会来，但机会也是靠自己去争取。
在就业压力日趋加大、择业和人力资源愈发市场化的今天，一个欲进入就业市场的大学生或者跳槽者应该具备怎样的综合素质和价值取向，掌握怎样的择业观念、态度和方法？职场上的人应该给自己进行怎样的职业测评和规划？他们所在职场的竞争机制如何，如何处理人际环境？市场化企业的择人标准如何？这些对于就业者个人、职场上的芸芸众生和企业人力资源管理者来说都是应该学习的新东西。 中央级主流媒体如何关注我国新增劳动力、下岗和失业人口迅速膨胀、就业形势日益严峻和复杂化的现实？中央电视台经济频道电视招聘栏目怎样在结合受众市场需求和电视媒介特性的前提下，找到自己独有的本位生长点？为此，经过广泛的调查和探索，栏目组制片人詹未说我们将节目定位于：帮你找工作，教你找工作，受众为中高端人才社会中间阶层；方法上通过职场实战的案例呈现出具有普遍指导意义的就业观念、态度和方法；在想法上，来源于阿根廷电视台2002年创办的"二选一"招聘"真人秀"栏目，让电视回到日常生活中的职业生存现场，回到人的社会本位。为了保证节目的娱乐性与专业性的有机结合，栏目组联合专业人才网络媒体（智联招聘网），引入新近流行的职业---职业测评专家（杜葵、王亚菲、管然、周波等），从而尝试了一个人力资源向人力资本转化的社会流程成为大众可参与的"媒介"事件。 职场素质教育的课堂 《绝对挑战》的节目环节、话题全部依托于某个企业的真实招聘事件，传达的人力资源测量方法借鉴了社会调查中常用的心理测量的手段和方法，摈弃了目前大部分单位招聘人才单纯采用文化或知识考试的弊端。形式上，企业招聘最后入围的应聘者三人，通过完成企业单位代表（二人）、职业测评专家（二人）设置的三轮面试考试（"压力面试"，"实力作证"，"人在职场"），以决一胜负。其中，"压力面试"重点考核选手的基本素质与个性特征；"实力作证"重点考核选手在特点环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征；"人在职场"测试的重点是应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题。利用假设中"典型的伪问题"测量不同的选手，选手通过具有自己个性特征的答案来显示选手与招聘职务之间的匹配度---职务的测量信度。 为此，有关专家评论指出，"《绝对挑战》以选手、企业、专家互动的形式，对应聘、应聘技巧作了直观的解析，对求职人员有很大的帮助，可称是职场素质教育的课堂。"国家人事部人才流动开发司毕雪融认为，"《绝对挑战》的问题设置和解剖对招聘活动所起到的导向作用是，在用人方面树立起科学的人才观，即不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。" 倡导的人力资源理念和启示 《绝对挑战》倡导的人力资源理念和启示是什么呢？国家发改委经济社会发展研究所张本波认为，1，竞争意识----就业观念的核心。《绝对挑战》活泼新颖的形式向观众传递的第一信息是竞争。三个优秀者争夺一个岗位，在企业代表和测评专家的试题中以智力竞争展示着冲突和悬念，引发选手和观众强烈的竞争共鸣，并在潜移默化中有助于劳动力市场自主就业观念的形成。 2，职业生涯规划----提升就业能力的起点。《绝对挑战》向广大观众展示的是企业招聘的基本过程，从中我们可以有应聘技巧上的收获（如应聘中的仪表，个人表达方式，熟悉面试程序和考核内容等），也可以拓宽应聘思维（如从岗位需求、企业需求的角度表达自己的能力等）。但更深层次的，是启发人们进行提升就业能力的系统思维，而个人职业生涯规划是提升就业能力的起点。3，职务分析----市场理性的就业环境。人岗匹配是企业人力资源管理追求的目标，但是我国劳动力市场存在的弊端是企业招聘盲目追求高学历的倾向。这种弊端的后果是，不利于职工个人的发展，造成企业人力资本高投入低产出，造成劳动力市场的错位。职位分析的缺失是造成这一弊端的根本原因。目前，很多企业已经认识到了职位分析的重要性，参加《绝对挑战》节目的知名企业，在这些方面一般都走到了前面。节目中企业代表不止一次提到"不一定是最好的，但一定是最合适的"这一人力资源管理理念，这对于国内众多企业改进管理水平有很大启发，同时，也有利于形成理性竞争的市场环境。为此，参与节目的不少企业家认为，经济发展的最关键的一个条件是执行力，执行力的中心是人力资源的分配，即把正确的人放在正确的岗位上。《绝对挑战》能够把这两个要求拉近，让企业的执行力大大提高。日本富士通中国有限公司CEO郭尊华认为，"在参与节目的招聘过程中，公司学习到了一些人事管理的经验和招聘技巧。"
人力市场上，越来越多的人打出了"名校ＭＢＡ"这一金字招牌，希望吸引到名企的注意力。而企业在考评一个职位的最佳人选时，看中的却是ＭＢＡ文凭之外的东西。 着眼于职位需求 几乎所有被采访企业相关负责人都表示，招聘时首先会从职位需求出发，列出对人才素质和经验的要求，除非是与管理相关的职位，大多数经理在招聘要求中不会特别提到ＭＢＡ。 松下电器（中国）有限公司人力资源部负责人表示，松下不会刻意寻求ＭＢＡ，因为刻意寻求的最终结果，必会减少了选材的门路。"企业选择人才是有统一标准的，其核心内容就是适材适所。如果这个人适合当前的招聘岗位，既具备解决问题的能力，又具备了理论知识和实践能力，这个人就是我们所青睐的，当然如果他（她）是ＭＢＡ，无疑是锦上添花。"诺基亚（中国）人力资源经理王淑红也表示，企业不因为你是ＭＢＡ就把某职位给你，只能说，ＭＢＡ背景可能对你应聘这个职位有帮助。 看重国际视野 王淑红告诉记者，诺基亚（中国）每年会根据企业整体需求，到海外顶尖的商学院去挑选中国学生。相对于国内的ＭＢＡ来说，海外ＭＢＡ在国际化视野、多元化思维和信息的索取上比较占优势。这并不是说对国内的ＭＢＡ有歧视，如果能力符合职位需求，是"不问出身"的。优秀的ＭＢＡ具有更宽的视野，并具备不断学习的能力，有更多创新的思想和做法。这些素质对团队的影响十分积极，在沟通中潜移默化地帮助其他人思维的转变。因此，对国内ＭＢＡ教育来讲，提高国际化进程，拓宽学生视野，改善思维方式等是目前的首要任务。 更重实战经验 德勤华永会计师事务所人力资源部经理张女士表示，选人不会特别看重他的ＭＢＡ背景，但如果他符合职位需求同时有ＭＢＡ教育背景和相关工作经验，这样的一群人是最受欢迎的。"因为我们行业的特性，如果只是单纯的ＭＢＡ教育，而没有相关的工作经验，选择的可能性会打折扣，我们更青睐有经验的人。"张女士表示，ＭＢＡ的长处在于，他们接受了全面的管理理论的教育，在实践过程中，这些理论能够使他们更有效地分析和解决问题。 智联招聘ＣＥＯ刘浩表示："对于没有工作经验的ＭＢＡ，公司也会考虑他的发展潜力，不过他可能需要从基层做起。作为一名合格的职业经理人要具备运动员兼教练员的能力。他应该位于决策者和实施者之间，同时他必须具备既要决策又要自己实施的这种能力，所以ＭＢＡ一定要从执行层做起，经过一段时间的磨炼和观察再正式赋予重任。说到培养，我们更倾向于自己来培养ＭＢＡ，为在公司做过一段时间，有管理经验又愿意读ＭＢＡ的基层管理人员提供资助，鼓励他们和企业一起成长。" |
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